[Concilier Ramadan et travail en entreprise]
Comme chaque année, le ramadan (mois saint islamique, calé sur le calendrier lunaire) va certainement générer dans certaines entreprises des demandes d'aménagement horaire de la part de salariés musulmans qui devront jeûner du lever au coucher du soleil. "Si aucun texte légal n'oblige l'employeur à aménager les horaires pendant cette période, il ne faut pas rejeter, par principe, ce type de demande et plutôt rechercher un compromis acceptable par tous", conseille Dounia Bouzar (1), directrice du cabinet Cultes et Cultures. "L'important, c'est de traiter la question comme n'importe quelle autre demande d'aménagement horaire." Dès lors, si raccourcir la pause déjeuner d'un salarié pour lui permettre de finir plus tôt est compatible avec l'organisation du travail, l'employeur peut l'accepter tout en préservant l'équité entre tous ses collaborateurs. Et si, dans le passé, ce même dirigeant a refusé des demandes plus systématiques de salariés voulant par exemple sortir plus tôt pour récupérer leurs enfants à l'école, il pourra toujours expliquer que, dans le cas du ramadan, cet aménagement est ponctuel. Par ailleurs, rappelle Dounia Bouzar, l'employeur n'est pas tenu d'anticiper les problèmes éventuels liés à une fatigue due au jeûne. "On ne peut pas savoir à l'avance si un salarié qui jeûne durant le ramadan sera fatigué au point de ne plus pouvoir tenir son poste et considérer qu'il y aura un problème de sécurité si on n'aménage pas les horaires. Si cela se produit, il faut gérer la situation au cas par cas."
L'entreprise n'est pas un lieu laïc
Cette période du ramadan n'est toutefois que la partie émergée de l'iceberg. Port de signes religieux, refus d'effectuer certaines tâches, absences pour fêtes religieuses illustrent la montée de nouveaux comportements au sein de l'entreprise liés à la pratique d'un culte. Face à ces situations, la plupart des dirigeants sont déstabilisés et ne savent pas vraiment quelle attitude adopter. Etre trop rigide, c'est prendre le risque d'être taxé de discrimination, voire de racisme ; être trop laxiste, c'est s'exposer à des tensions au sein de ses équipes.
"L'erreur à ne pas commettre est de balayer toute demande de type religieux d'un revers de manche, de la refuser en bloc en mettant en avant le principe de laïcité. Or ce dernier, s'il s'applique dans le service public, ne s'applique pas dans l'entreprise privée, où la liberté religieuse est la règle", avertit Inès Dauvergne, responsable diversité d'IMS Entreprendre pour la cité (lire ceci). Cette association a réalisé un guide, "Gérer la diversité religieuse en entreprise", qu'elle diffuse à ses adhérents.
Le dirigeant ne doit pas pour autant céder à toutes les demandes, mais au contraire les gérer au cas par cas, de manière individualisée et pragmatique. Il doit à la fois éviter le laxisme ou l'interdiction générale, tout en tenant à distance le ressenti du salarié. "L'employeur doit avoir à l'esprit que le fait que la demande d'un salarié ou le port d'un signe religieux dérangent ses propres convictions ou celles d'autres salariés n'est pas un critère suffisant pour la refuser, ou l'interdire", précise Inès Dauvergne.
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Comme chaque année, le ramadan (mois saint islamique, calé sur le calendrier lunaire) va certainement générer dans certaines entreprises des demandes d'aménagement horaire de la part de salariés musulmans qui devront jeûner du lever au coucher du soleil. "Si aucun texte légal n'oblige l'employeur à aménager les horaires pendant cette période, il ne faut pas rejeter, par principe, ce type de demande et plutôt rechercher un compromis acceptable par tous", conseille Dounia Bouzar (1), directrice du cabinet Cultes et Cultures. "L'important, c'est de traiter la question comme n'importe quelle autre demande d'aménagement horaire." Dès lors, si raccourcir la pause déjeuner d'un salarié pour lui permettre de finir plus tôt est compatible avec l'organisation du travail, l'employeur peut l'accepter tout en préservant l'équité entre tous ses collaborateurs. Et si, dans le passé, ce même dirigeant a refusé des demandes plus systématiques de salariés voulant par exemple sortir plus tôt pour récupérer leurs enfants à l'école, il pourra toujours expliquer que, dans le cas du ramadan, cet aménagement est ponctuel. Par ailleurs, rappelle Dounia Bouzar, l'employeur n'est pas tenu d'anticiper les problèmes éventuels liés à une fatigue due au jeûne. "On ne peut pas savoir à l'avance si un salarié qui jeûne durant le ramadan sera fatigué au point de ne plus pouvoir tenir son poste et considérer qu'il y aura un problème de sécurité si on n'aménage pas les horaires. Si cela se produit, il faut gérer la situation au cas par cas."
L'entreprise n'est pas un lieu laïc
Cette période du ramadan n'est toutefois que la partie émergée de l'iceberg. Port de signes religieux, refus d'effectuer certaines tâches, absences pour fêtes religieuses illustrent la montée de nouveaux comportements au sein de l'entreprise liés à la pratique d'un culte. Face à ces situations, la plupart des dirigeants sont déstabilisés et ne savent pas vraiment quelle attitude adopter. Etre trop rigide, c'est prendre le risque d'être taxé de discrimination, voire de racisme ; être trop laxiste, c'est s'exposer à des tensions au sein de ses équipes.
"L'erreur à ne pas commettre est de balayer toute demande de type religieux d'un revers de manche, de la refuser en bloc en mettant en avant le principe de laïcité. Or ce dernier, s'il s'applique dans le service public, ne s'applique pas dans l'entreprise privée, où la liberté religieuse est la règle", avertit Inès Dauvergne, responsable diversité d'IMS Entreprendre pour la cité (lire ceci). Cette association a réalisé un guide, "Gérer la diversité religieuse en entreprise", qu'elle diffuse à ses adhérents.
Le dirigeant ne doit pas pour autant céder à toutes les demandes, mais au contraire les gérer au cas par cas, de manière individualisée et pragmatique. Il doit à la fois éviter le laxisme ou l'interdiction générale, tout en tenant à distance le ressenti du salarié. "L'employeur doit avoir à l'esprit que le fait que la demande d'un salarié ou le port d'un signe religieux dérangent ses propres convictions ou celles d'autres salariés n'est pas un critère suffisant pour la refuser, ou l'interdire", précise Inès Dauvergne.
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