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Contrat de travail : quel statut pour un expatrié ?
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[QUOTE="mam80, post: 14711623, member: 228134"] suite LE PLUS RÉPANDU : LE CONTRAT LOCAL Profil Le salarié sans lien avec une entreprise française, recruté par une société étrangère ; juridiquement, il n’est ni expatrié ni détaché. Nature du contrat Contrat de travail soumis au droit local, établi par la société du pays d’accueil. Important : ce type de contrat n’offre pas de garantie de réemploi au retour. Obligations employeur/employé> Salaire fixé et versé par l’entreprise locale.> Domiciliation fiscale dans le pays d’accueil, rarement en France.> Protection sociale à la charge du salarié. Un contrat local induit une affiliation au régime obligatoire de la destination. L’expatrié cotise comme un salarié local et dispose des droits équivalents. Selon les cas, adhérer à la CFE ou recourir à des assurances privées assure une meilleure couverture sociale.A noter. La cotisation à la retraite dépend du pays d’accueil. Si l’expatrié travaille dans un pays membre de l’Union européenne ou tout autre Etat signataire d’un accord de sécurité sociale avec la France, il bénéficie d’une coordination en matière de Sécurité sociale entre les institutions pour la liquidation de la retraite. L’adhésion à la CFE, doublée d’une souscription à une retraite complémentaire, est recommandée pour le reste du monde (sauf si le système local s’avère avantageux). DuréeIndéterminée. A noter. Selon la destination, le visa de travail accordé détermine la durée maximum du (des) contrat(s) local(aux). Le site France Diplomatie ([URL="http://www.diplomatie.gouv.fr"]www.diplomatie.gouv.fr[/URL]) répertorie les spécificités par pays. ET ENCORE… LE «COMMUTING» OU LA MOBILITÉ PENDULAIRELe «commuting» (du verbe anglais to commute, « faire la navette» en français) s’apparente à de l’expatriation partielle. Son principe : le salarié œuvre la semaine à l’étranger (dans un ou plusieurs pays) et revient chez lui le week-end. Cette forme de mobilité dite «pendulaire» convient principalement aux salariés de zones frontalières. Pratique et théoriquement moins onéreuse qu’un détachement, elle autorise les missions ponctuelles, les visites dans les filiales, le déploiement de programmes de formation… Elle satisfait à la fois l’employeur par sa flexibilité et son coût (s’il est bien géré), et l’employé dont la famille souhaite rester dans le pays d’origine (conjoint ne souhaitant pas quitter son emploi, enfants restant scolarisés au même endroit…).De plus, selon les cas, la formule permet au bénéficiaire de conserver les avantages sociaux français et n’exclut nullement l’octroi d’une prime d’expatriation non imposable.Attention toutefois à l’imposition (qui dépend de la résidence fiscale, elle-même déterminée par le nombre de jours passés à l’extérieur) et aux cotisations sociales, puisque la législation des deux pays peut s’appliquer. .../... [/QUOTE]
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