Contrat de travail : quel statut pour un expatrié ?

mam80

la rose et le réséda
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La grande famille des expatriés se décline en une poignée de statuts. Ils sont avant tout régis par la nature des contrats signés et le type de couverture sociale.
Tout salarié du secteur privé peut être amené à exercer son activité professionnelle à l’étranger, sous le statut d’expatrié. Mais, comme le stipule aussitôt le site Service-Public.fr : «Dans ce cas, il peut ou non relever du droit du travail français.» Revue de détail des trois principaux statuts.

LE PLUS CONFORTABLE : LE DÉTACHEMENTProfil
Le salarié d’une société française envoyé à l’étranger pour le compte de son employeur pour une période déterminée (mission généralement de courte durée, jamais obligatoire).
A noter. Les «détachés» sont souvent des cadres à haut niveau de responsabilités.

Nature du contrat
Contrat de travail français sous forme d’avenant au contrat existant. Le contrat de travail initial n’est pas rompu : le lien de subordination avec l’employeur subsiste ainsi que les avantages sociaux (maladie, chômage, retraite) auxquels le salarié a droit en France. L’avenant précise les conditions matérielles, pratiques et juridiques de la mission.
A noter. Les avantages en nature peuvent dans certains cas être négociés. Et la réintégration dans l’entreprise est obligatoire au retour.

Obligations employeur/employé
> Salaire fixé et versé par la société d’origine.
> Domiciliation fiscale en France.
> Protection sociale à la charge de l’employeur. Celui-ci paie notamment toutes les cotisations du régime général de la Sécurité sociale : «Les prestations sont versées soit par la caisse d’affiliation française, soit par l’institution locale selon sa propre législation (1).»
A noter. Le détachement «dispense des cotisations locales obligatoires dans les pays signataires de convention de Sécurité sociale avec la France ; il n’en dispense pas s’il n’y a pas de convention ou si les délais prévus par la convention sont dépassés (1)(2)».

Durée
De six mois à trois ans (en moyenne), parfois davantage selon la destination et les conventions bilatérales de Sécurité sociale conclues avec la France (2).
A noter. La durée légale de détachement dans les pays de l’Union européenne (UE), ceux de l’Espace économique européen (EEE) et en Suisse est de deux ans (prolongation possible dans le cadre d’un accord individuel). Pour les autres pays, à défaut de traité bilatéral, la durée maximale du détachement est de trois ans (articles L. 761-2 et R. 761-1 du code de la Sécurité sociale). Elle est renouvelable une fois.




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LE PLUS SOUPLE : L’EXPATRIATION
Profil
Le salarié recruté spécialement pour travailler à l’étranger, ou envoyé à l’étranger pour une durée indéterminée.

Nature du contrat
> Contrat de travail français si le salarié est recruté expressément pour travailler à l’étranger, ou s’il est envoyé à l’étranger pour une durée indéterminée.
> Contrat de droit local conclu avec la société du pays d’accueil (potentiellement une filiale française), après suspension du contrat de travail initial si le salarié est envoyé à l’étranger pour une durée indéterminée. Ce qui ressemble à un prêt de main-d'œuvre porte parfois le nom de «mise à disposition internationale ».

A noter. Le contrat de travail français suspendu est automatiquement réactivé à l’issue de la mission, lors du retour en France. Idem en cas de licenciement par l’entreprise d’accueil : le rapatriement est assuré par la société mère (article L 1231-5 du code du travail). Mieux vaut se renseigner sur le calcul de l’ancienneté pour éviter les mauvaises surprises.
Cas particulier 1 :
la mise à disposition internationale se distingue du «transfert», accord tripartite (entre l’entreprise française, l’entreprise d’accueil et le salarié) coutumier des multinationales, par la rupture du contrat de travail français avant la signature d’un contrat local.
Cas particulier 2 :
variante du contrat de droit local, le «contrat local plus» y associe un certain nombre d’avantages en nature : participation partielle ou totale de l’employeur aux frais d’installation, à la scolarisation des enfants, au maintien d’une bonne couverture sociale…

Obligations employeur/employé
> Salaire fixé et versé par la société d’accueil.
> Domiciliation fiscale en France ou dans le pays d’accueil (en fonction du foyer fiscal).
A noter.
Le versement de l’impôt sur le revenu dépend des conventions internationales signées entre la France et le pays de résidence (infos sur le site de la Direction générale des finances publiques, www.impots.gouv.fr).
> Protection sociale à la charge de l’employé, qui doit s’affilier au régime de protection sociale du pays d’expatriation (1)(2). Les cotisations sont souvent plus faibles, mais pour une couverture sociale moins performante. Cotiser à la Sécurité sociale pour conserver les mêmes droits qu’en France relève d’une démarche volontaire d’adhésion à la Caisse des Français de l’étranger (CFE). Souscrire à des régimes complémentaires dédiés aux expatriés (3), voire à une assurance privée, garantit une meilleure prise en charge.
A noter. L’affiliation à des régimes complémentaires n’est pas indispensable ; tout dépend du niveau de protection du pays d’accueil. L’évaluation du système appartient au salarié. Pour choisir la couverture sociale la plus appropriée, une étude préalable est recommandée !

Durée
Le temps de la mission

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LE PLUS RÉPANDU : LE CONTRAT LOCAL
Profil
Le salarié sans lien avec une entreprise française, recruté par une société étrangère ; juridiquement, il n’est ni expatrié ni détaché.
Nature du contrat
Contrat de travail soumis au droit local, établi par la société du pays d’accueil. Important : ce type de contrat n’offre pas de garantie de réemploi au retour.
Obligations employeur/employé> Salaire fixé et versé par l’entreprise locale.> Domiciliation fiscale dans le pays d’accueil, rarement en France.> Protection sociale à la charge du salarié. Un contrat local induit une affiliation au régime obligatoire de la destination.
L’expatrié cotise comme un salarié local et dispose des droits équivalents. Selon les cas, adhérer à la CFE ou recourir à des assurances privées assure une meilleure couverture sociale.A noter. La cotisation à la retraite dépend du pays d’accueil.
Si l’expatrié travaille dans un pays membre de l’Union européenne ou tout autre Etat signataire d’un accord de sécurité sociale avec la France, il bénéficie d’une coordination en matière de Sécurité sociale entre les institutions pour la liquidation de la retraite.
L’adhésion à la CFE, doublée d’une souscription à une retraite complémentaire, est recommandée pour le reste du monde (sauf si le système local s’avère avantageux).
DuréeIndéterminée.
A noter. Selon la destination, le visa de travail accordé détermine la durée maximum du (des) contrat(s) local(aux). Le site France Diplomatie (www.diplomatie.gouv.fr) répertorie les spécificités par pays.

ET ENCORE… LE «COMMUTING» OU LA MOBILITÉ PENDULAIRELe «commuting» (du verbe anglais to commute, « faire la navette» en français) s’apparente à de l’expatriation partielle.
Son principe : le salarié œuvre la semaine à l’étranger (dans un ou plusieurs pays) et revient chez lui le week-end. Cette forme de mobilité dite «pendulaire» convient principalement aux salariés de zones frontalières. Pratique et théoriquement moins onéreuse qu’un détachement, elle autorise les missions ponctuelles, les visites dans les filiales, le déploiement de programmes de formation… Elle satisfait à la fois l’employeur par sa flexibilité et son coût (s’il est bien géré), et l’employé dont la famille souhaite rester dans le pays d’origine (conjoint ne souhaitant pas quitter son emploi, enfants restant scolarisés au même endroit…).De plus, selon les cas, la formule permet au bénéficiaire de conserver les avantages sociaux français et n’exclut nullement l’octroi d’une prime d’expatriation non imposable.Attention toutefois à l’imposition (qui dépend de la résidence fiscale, elle-même déterminée par le nombre de jours passés à l’extérieur) et aux cotisations sociales, puisque la législation des deux pays peut s’appliquer.

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TOUT SE NÉGOCIE !
Détaché, expatrié ou même salarié franc tireur recruté par une entreprise locale, quel que soit le statut, les conditions d’un départ à l’étranger peuvent faire l’objet d’une négociation avec l’employeur.Parmi les mesures d’accompagnement à discuter figurent invariablement la couverture sociale et le logement. La scolarisation des enfants vient souvent ensuite. D’autres avantages en nature peuvent être demandés, de la voiture de fonction aux billets d’avion pour rendre visite aux proches.
(1) Source : Caisse des Français de l’étranger (CFE). La CFE couvre la maladie, la maternité et l’invalidité, les accidents du travail et maladies professionnelles, et la vieillesse (retraite de la Sécurité sociale gérée par la Caisse nationale d’assurance vieillesse).(2) Pays partenaires et accords en vigueur : Centre des liaisons européennes et internationales de Sécurité sociale, www.cleiss.fr(3) Ces régimes sont la Caisse de retraite des expatriés (CRE) pour les employés, l’Institution de retraite des cadres et assimilés de France et de l’extérieur (Ircafex) et le Pôle Emploi Services pour le chômage.
http://www.capital.fr/carriere-management/expatriation/quel-statut-pour-l-expatrie-1160271#

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