Les départ de l'entreprise

[kolargool]

Les 4 cas de départ apparemment simples..

Le départ négocié et la transaction

La rupture en cours de période d’essai
La démission, la rupture pour faute de l’employeur et le harcèlement moral
Le départ volontaire à la retraite ou à la retraite progressive
La mise à la retraite par l’employeur

 

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La rupture en cours de période d’essai

La période d’essai est la première période d’exécution du contrat de travail.
Elle permet aux parties de déterminer si elles veulent collaborer.
Dorénavant, si le contrat de travail ne précise pas une durée de période
d’essai, le salarié n’a pas de période d’essai.
Dérogeant aux dispositions d’ordre public régissant la rupture du contrat
de travail, la Cour de cassation lui donne une interprétation très restric-
tive dans tous les cas où il y a matière à interprétation.
En somme, « si un doute subsiste, il profite au salarié ».
Le Code du Travail, avant cette loi, était assez muet sur sa rédaction, son
renouvellement, les conditions de sa résiliation avec ou sans préavis et
sa durée, sauf pour :
– les apprentis : 2 mois (art. L. 6222-18) ;
– les V.R.P. : maximum 3 mois (art. L. 7313-5) ;
– les employés de maison : Leur Convention collective prévoit 1 mois avec
un seul renouvellement possible d’un mois ;
– le Contrat-jeune : 1 mois (art. L. 5134-14) ;
– le Contrat d’Avenir : 1 mois (art. L. 5134-44) ;
– le Contrat Insertion-Revenu Minimum d’Activité : 1 mois (art. L. 5134-92) ;
– le Contrat relatif à des activités d’adulte-relais : 1 mois (art. L. 5134-103) ;
– les C.D.D. (Contrat à Durée Déterminée) de durée initiale inférieure
ou égale à 6 mois : 1 jour travaillé par semaine avec 2 semaines calen-
daires maximum, et 1 mois pour les C.D.D. supérieurs à 6 mois
(art. L. 1242-10 et 11) ;
– les C.T.T. (Contrat de Travail Temporaire) de durée inférieure à 1 mois :
2 jours travaillés, de durée comprise entre 1 et 2 mois : 3 jours travaillés
et de durée supérieure à 2 mois : 5 jours travaillés (art. L. 1251-14 et 15).
À défaut de clause précise dans le contrat de travail, ce dernier est
réputé conclu immédiatement, dès le premier jour, pour une durée
indéterminée, sans période d’essai.
Art. L. 1221-20 : « La période d’essai permet :
– à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment
au regard de son expérience,
– et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. »

 

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La preuve de la période d’essai incombe à l’employeur.


Ce qui est nouveau depuis 2008

Pour faire face à des périodes d’essai beaucoup trop courtes prévues par les
Conventions collectives, (souvent négociées il y a plus de 60 ans !) les syndicats
patronaux et de salariés ont conclu un accord national interprofessionnel le
11.01.2008 modifiant notamment la durée des périodes d’essai.
Le législateur a repris ces nouvelles dispositions.
Art. L. 1221-19 : « Le Contrat de travail à Durée Indéterminée peut comporter une
période d’essai dont la durée maximale est :
1° Pour les ouvriers et les employés, de deux mois ;
2° Pour les agents de maîtrise et les Techniciens, de trois mois ;
3° Pour les cadres, de quatre mois ».
Dorénavant la durée de la période d’essai interprofessionnelle, « sauf accord de
branche conclu avant l’entrée en application du présent accord et prévoyant des
durées supérieures, (dispositions transitoires jusqu’au 30.06.2008) », est ainsi définie.

La loi prévoit un renouvellement possible (Voir par. F)

UNE PÉRIODE D’ESSAI NE SE PRÉSUME PAS

La loi de juin 2008 a confirmé la jurisprudence antérieure qui tendait à imposer que
l’employeur apporte la preuve de l’information et de l’accord du salarié.
“Le contrat de travail n’est valablement rompu pendant l’essai, qu’autant que la
rupture a été portée à la connaissance du salarié” (Cass. Soc. 19.10.2006, R.J.S.
4/07 n° 523).

« La seule référence à la Convention collective ne suffit pas à apporter la preuve
qu’elle a été convenue » (Cass. Soc. 16.05.2007 n° 06-40.805).

Ce qui est nouveau depuis 2008
L’accord interprofessionnel du 11.01.2008 a concrétisé la tendance jurisprudentielle :
« La période d’essai ne se présume pas. Pour exister, elle doit être expressément
stipulé dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail. »
Elle doit donc être établie par le contrat de travail.
Elle n’est jamais d’office et n’est donc pas obligatoire.
Si un renouvellement est conventionnellement possible, le contrat initial doit le
préciser.

 

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II LA DÉMISSION,
LA RUPTURE POUR FAUTE
DE L’EMPLOYEUR
ET LE HARCÈLEMENT MORAL


LA DÉMISSION, DROIT DU SALARIÉ SOUS CONTRAT À DURÉE INDÉTERMINÉE

« Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative
de l’employeur ou du salarié ou d’un commun accord, dans les conditions
prévues par les dispositions du présent titre. Ces dispositions ne sont pas
applicables pendant la période d’essai » (art. L. 1231-1).
La démission est la décision unilatérale prise par un salarié de résilier (de
rompre) son contrat de travail à durée indéterminée, sous réserve d’un
délai de prévenance dit « préavis ». II n’a pas à justifier, à motiver sa
décision, et naturellement, l’employeur ne peut « la refuser ».


La suite:

LES PIÈGES DE LA DÉMISSION
QU’EST-CE QU’UNE VRAIE DÉMISSION ?

Dans le fichier fourni...

 

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L’abandon de poste

La démission donnée à la suite du refus d’un salarié d’accepter une modification d’une clause essentielle de son contrat

L’absence prolongée

Dans les fichiers attachés

 

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la démission abusive du salarié

si le salarié a le droit de démissionner, il doit effectuer son préavis, sauf à risquer de se voir condamner par les prud’hommes à le payer à son employeur et risquer d’éventuels dommages et intérêts supplémentaires.
« la rupture du contrat de travail à durée indéterminée, à l’initiative du salarié, ouvre droit, si elle est abusive, à dommages et intérêts pour l’employeur » (art. L. 1237-2 du c.t.).tel est le cas de ce cadre n’effectuant pas son préavis et débauchant du personnel (cass. Soc. 09.12.1965).
Mais seuls les tribunaux peuvent faire justice – les cas sont rares, l’employeur ne peut retenir le préavis non effectué sur le solde de compte.

le préavis de démission

si le salarié a le droit de démissionner, il doit respecter un préavis, sauf
dans quelques rares cas :

– les femmes enceintes ;
– le salarié en congé post-natal, mais il doit informer par lettre r.a.r.
Son employeur au moins 15 jours avant l’issue de son arrêt ou dans les 2 mois après l’arrivée de l’enfant au foyer en cas d’adoption ;
– les salariés prenant un congé pour création d’entreprise, s’ils informent l’employeur par lettre r.a.r. Au moins 3 mois avant la fin du congé ;
– les journalistes invoquant la clause de conscience, en cas de changement notable dans le caractère ou l’orientation du journal (art.l. 7112-5 du c.t.) ;
– en cas de force majeure (décès du salarié, incapacité physique à tenir son emploi, faute grave de l’employeur&#8230.

 

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Qui est responsable en cas de harcèlement moral ?

 

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les sanctions
disciplinaires

 

[kolargool]

les sanctions
disciplinaires

 

[mooooaaaa]

SALAM
tes documents m'interressent beaucoup. tu t'y connais en droit social???

Si oui j'aurai besoin si c'est possible de ton aide

merci d'avance

 

[samira13]

salam

Je laisse ma trace, pour finir de lire la prochaine fois sans avoir à trop chercher...c'est tres interessant...

wa salam