el jadida
el jadida/mazagan beach
Si la pratique des tests de discrimination a tardé à se développer en France, force est de constater que les grandes entreprises se sont aujourd'hui appropriées ce procédé, considéré comme un outil de management et de sensibilisation interne.
« En l’absence de statistiques ethniques, interdites par la loi française, le testing constitue aujourd’hui le seul moyen fiable -et reconnu- de mesurer les pratiques discriminantes dans l’entreprise comme dans d’autres secteurs (logement, accès aux services publics, à la santé, etc…
», constate Louis Schweitzer, président de la Halde. Cet avis est également celui des entreprises, qui paradoxalement, ont joué un rôle important dans l’acceptation sociale de cette pratique « Longtemps, les pouvoirs publics comme les juristes ont été frileux, estimant qu’il s’agissait d’une pratique déloyale envers les employeurs, consistant à les piéger », souligne Jean-François Amadieu, président de l’Observatoire des discriminations. Bilan : ce sont les entreprises elles-mêmes qui ont commandé des « testings sollicités » et qui ont communiqué, pour certaines, les résultats.
L’exemple de Casino est à cet égard emblématique : bien que les résultats du testing organisé en 2008 aient été défavorables à l’entreprise, en révélant des pratiques de discrimination parmi les recruteurs internes, le groupe a choisi de les rendre publics. En 2009, l’effet de levier est bien là : 50 grandes entreprises ont des testings en cours (dont LVMH, Adecco, Michael Page) auxquels s’ajoutent les campagnes du BIT et de la Halde. Mieux, les entreprises planifient désormais un renouvellement de ces opérations, permettant de vérifier l’efficacité des politiques mises en œuvre. « Les directions commencent à assimiler le testing à un audit, permettant d’objectiver les pratiques de discriminations et de construire des indicateurs. On ne cherche pas ici à montrer du doigt tel ou tel recruteur, mais bien à révéler les failles dans l’organisation même de l’entreprise », souligne Eric Cediey, d’ISR Corum, qui vient de réaliser un testing inédit sur l’appartenance religieuse supposée des candidats à un emploi.
Faut-il annoncer un testing ?
Contrairement aux idées reçues, le fait d’annoncer à ses collaborateurs qu’un testing va avoir lieu constituerait en réalité un élément d’efficacité. « Annoncer un testing permet de sensibiliser très concrètement les recruteurs », explique Eric Cediey. « L’annonce les fait réfléchir et modifie de fait leurs comportements. Or, c’est bien le but recherché ». Parmi les autres éléments de réussite, « la responsabilisation des parties prenantes que sont les salariés et les syndicats s’avère un atout considérable. On peut même parler de co-pilotage dans certains cas réussis », ajoute-t-il. Au final, il apparaît que bon nombre de grandes entreprises plébiscitent le procédé… Mais à une condition : qu’il émane de leur propre initiative ! Louis Schweitzer peut témoigner des réactions de certains groupes, à l’issue d’une campagne menée par la Halde : « Nous avions publié une liste de 70 entreprises ..............................................................................
http://www.novethic.fr/novethic/ent...vient_outil_management_entreprises/129772.jsp
« En l’absence de statistiques ethniques, interdites par la loi française, le testing constitue aujourd’hui le seul moyen fiable -et reconnu- de mesurer les pratiques discriminantes dans l’entreprise comme dans d’autres secteurs (logement, accès aux services publics, à la santé, etc…
», constate Louis Schweitzer, président de la Halde. Cet avis est également celui des entreprises, qui paradoxalement, ont joué un rôle important dans l’acceptation sociale de cette pratique « Longtemps, les pouvoirs publics comme les juristes ont été frileux, estimant qu’il s’agissait d’une pratique déloyale envers les employeurs, consistant à les piéger », souligne Jean-François Amadieu, président de l’Observatoire des discriminations. Bilan : ce sont les entreprises elles-mêmes qui ont commandé des « testings sollicités » et qui ont communiqué, pour certaines, les résultats.L’exemple de Casino est à cet égard emblématique : bien que les résultats du testing organisé en 2008 aient été défavorables à l’entreprise, en révélant des pratiques de discrimination parmi les recruteurs internes, le groupe a choisi de les rendre publics. En 2009, l’effet de levier est bien là : 50 grandes entreprises ont des testings en cours (dont LVMH, Adecco, Michael Page) auxquels s’ajoutent les campagnes du BIT et de la Halde. Mieux, les entreprises planifient désormais un renouvellement de ces opérations, permettant de vérifier l’efficacité des politiques mises en œuvre. « Les directions commencent à assimiler le testing à un audit, permettant d’objectiver les pratiques de discriminations et de construire des indicateurs. On ne cherche pas ici à montrer du doigt tel ou tel recruteur, mais bien à révéler les failles dans l’organisation même de l’entreprise », souligne Eric Cediey, d’ISR Corum, qui vient de réaliser un testing inédit sur l’appartenance religieuse supposée des candidats à un emploi.
Faut-il annoncer un testing ?
Contrairement aux idées reçues, le fait d’annoncer à ses collaborateurs qu’un testing va avoir lieu constituerait en réalité un élément d’efficacité. « Annoncer un testing permet de sensibiliser très concrètement les recruteurs », explique Eric Cediey. « L’annonce les fait réfléchir et modifie de fait leurs comportements. Or, c’est bien le but recherché ». Parmi les autres éléments de réussite, « la responsabilisation des parties prenantes que sont les salariés et les syndicats s’avère un atout considérable. On peut même parler de co-pilotage dans certains cas réussis », ajoute-t-il. Au final, il apparaît que bon nombre de grandes entreprises plébiscitent le procédé… Mais à une condition : qu’il émane de leur propre initiative ! Louis Schweitzer peut témoigner des réactions de certains groupes, à l’issue d’une campagne menée par la Halde : « Nous avions publié une liste de 70 entreprises ..............................................................................
http://www.novethic.fr/novethic/ent...vient_outil_management_entreprises/129772.jsp