L'étonnante solution du gouvernement pour réduire les inégalités salariales hommes-femmes

mam80

la rose et le réséda
Modérateur
Le gouvernement a présenté son plan pour lutter contre les inégalités salariales préparé par le ministère du Travail.

Un logiciel obligatoire dans toutes les entreprises de plus de 50 salariés permettra de mesurer ces différences facilement et de supprimer dans les trois ans les écarts injustifiés. Originale, la méthode semble une bonne piste pour compléter un arsenal législatif jusqu'ici inefficace.

Le président Macron voulait faire de l’égalité femmes-hommes la grande cause du quinquennat, la ministre du Travail Muriel Pénicaud avait promis de lutter contre les inégalités salariales.

Priorité est donnée aux écarts de salaires de 9% «à poste égal ou à caractère égal», soit le résiduel inexpliqué et injustifié des inégalités.

Cela devient concret. Sous la houlette du Premier ministre Edouard Philippe, le gouvernement a réuni hier, à la veille du 8 mars, les partenaires sociaux pour leur présenter un vaste plan pour l’égalité professionnelle.
Le constat du gouvernement est simple : l’arsenal législatif est plutôt suffisant, mais il n’est pas appliqué d’une part ; d’autre part, les représentants syndicaux et les chefs d’entreprises ne savent pas comment l’utiliser.
Loi Roudy de 1983, loi Génisson de 2001 sur l’égalité professionnelle dans les branches et entreprises, loi de 2006 et décret Vallaud-Belkacem de 2012 sur le renforcement des moyens d’action... Les textes ne manquent pas.

A l’heure actuelle, les entreprises de plus de 50 salariés ont principalement «une obligation de moyens» : elles doivent recenser les salaires par sexe, ancienneté et catégorie de postes dans la base de données économique et sociale de l’entreprise, puis négocier avec les partenaires sociaux un plan d’action ou un accord égalité pour améliorer la situation dans les années suivantes.

Un logiciel de comparaison
Sans remettre en question l’existant, le gouvernement Philippe propose de passer à «une obligation de résultat» en imposant une méthode unique de mesure à l’ensemble des entreprises concernées.

Start-up nation oblige, cela passera par un logiciel libre disponible gratuitement pour les entreprises de plus de 250 salariés à partir de 2019 et de plus de 50 dès 2020.
Le tissu économique français est composé de 7.000 sociétés de plus de 250 salariés et de 30.000 PME.
Ce logiciel mesurera les écarts à «poste égal ou de caractère égal» donc, même s’il nuancera ces résultats en fonction de l’âge ou du niveau de diplôme.

«En cas d’écart, l’entreprise devra consacrer une enveloppe de rattrapage salarial pour les femmes à étaler sur un délai de trois ans», précise le ministère du Travail.
Pourquoi ce délai ? Ces trois ans permettent d’étaler les efforts dans le temps pour bien faire la différence entre ces augmentations ciblées et les négociations annuelles obligatoires qui concernent l'ensemble des salariés.

Pour le ministère du Travail, il s'agit aussi d'éviter "la guerre des sexes en entreprise".

Mais la patience du gouvernement est limitée. "Si l'écart persiste dans trois ans, les entreprises seront sanctionnées.
Elles devront s'acquitter d'une pénalité qui devrait être fixée à 1% de la masse salariale". C'est aux entreprises elles-mêmes et à leurs ressources humaines de fournir ces données, une partie sera transférée à partir des logiciels de paie. Cette réforme va passer par le projet de loi "pour la liberté de choisir son avenir professionnel" qui sera présenté en Conseil des ministères durant la deuxième quinzaine d'avril.

Le rôle des entreprises
Comment être sûrs que les déclarations des entreprises seront honnêtes ?

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mam80

la rose et le réséda
Modérateur
suite et fin

Pas facile. Le premier garde-fou, ce sont les élus et délégués du personnel qui doivent être tenus au courant lors des négociations et peuvent en vérifier la véracité. Le deuxième, c'est la multiplication par quatre des contrôles des entreprises. A effectif constant, la promesse risque cependant d'être difficile à tenir.
Les entreprises auront aussi une "obligation de transparence". Une technique pour démontrer publiquement qu'elles prennent l'équité à cœur et leur permettre d'attirer les "talents" féminins. Elles devront donc communiquer le résultat global des différences de salaires sur leurs sites Internet et fournir les chiffres catégorie par catégorie aux élus du personnel. Exit cependant la technique du "name and shame" que défendait il y a quelques mois la secrétaire d'Etat aux droits des femmes Marlène Schiappa. Le gouvernement veut insister sur les bons élèves.
Pourtant il n'est pas certain que les entreprises réagissent bien à cette nouvelle obligation, surtout les PME qui appliquent en moyenne moins bien l'égalité faute de moyens RH suffisants. Le ministère du Travail concède ne pas avoir réalisé le chiffrage du manque à gagner pour les entreprises où les écarts sont aujourd'hui importants. Confiante, une conseillère avance "l'intolérance de la société française pour ces inégalités injustifiées. Je vois mal les représentants patronaux refuser de faire cet effort, assumer qu'ils maintiendront cette inégalité, pour une question de coûts". Pourtant, on peut imaginer que les mauvais élèves réagiront comme ceux de la parité en politique : ils préfèreront payer des amendes de 1% de la masse salariale, plutôt que de mettre en place des enveloppes qui risquent de leur coûter beaucoup plus.
Inspirée de celle de la Suisse, la méthode choisie est intellectuellement intéressante. Depuis 2014, le pays a déployé progressivement un logiciel d'autocontrôle, LOGIB. Mais il n'est utilisé qu'au volontariat par les sociétés. La France ira plus loin car son utilisation sera obligatoire et tout manquement assorti de sanctions. Nous serions donc un des premiers pays à être intraitable sur le résiduel inexpliqué des inégalités salariales. A titre de comparaison, le pays de l'OCDE le plus avancé, l'Islande, a préféré passer par un système de certification des entreprises respectueuses de l'égalité, pas très éloigné des certifications ISO. La méthode choisie est à l'image de nombreuses pistes de réformes portées par le gouvernement Macron : chiffrée, méthodique, l'efficacité en ligne de mire.
Les angles morts du projet
Deux bémols cependant, le gouvernement ne profite pas de cette occasion pour renforcer les plans d'action ou accords pour l'égalité hommes-femmes en entreprise. Ils sont pourtant souvent mal rédigés et inefficaces, car les partenaires sociaux comprennent mal leur fonctionnement. Ainsi le gouvernement passe sous silence l'autre mesure des inégalités salariales hommes-femmes, les 18% entre salariés à temps plein mais de catégories ou ancienneté différentes.
Il aurait aussi fallu penser aux carrières des femmes en retour de congé maternité ou aux moyens de lutter contre la culture du présentéisme qui pénalise plus durement ces dames.
Sur ce point, le gouvernement se contentera de valoriser les bonnes pratiques.
Il n'a pas non plus décidé de lutter contre le temps partiel des femmes qui représente 7 à 9 points d'écarts de salaires supplémentaires et reste le cheval de bataille de la CGT.

Deuxième angle mort, le gouvernement n'a pas trouvé de méthode idéale pour agir dans les TPE. Ces sociétés n'ont pas l'échantillon critique de salariés et de statuts nécessaire pour comparer les hommes et les femmes. Dans ce cas, ce sera aux branches professionnelles et aux commissions paritaires régionales interprofessionnelles (CPRI) de s'en charger. Un point à préciser d'ici mi-avril.
#Ministère du travail

mam
 

Yoel1

VIB
suite et fin

Pas facile. Le premier garde-fou, ce sont les élus et délégués du personnel qui doivent être tenus au courant lors des négociations et peuvent en vérifier la véracité. Le deuxième, c'est la multiplication par quatre des contrôles des entreprises. A effectif constant, la promesse risque cependant d'être difficile à tenir.
Les entreprises auront aussi une "obligation de transparence". Une technique pour démontrer publiquement qu'elles prennent l'équité à cœur et leur permettre d'attirer les "talents" féminins. Elles devront donc communiquer le résultat global des différences de salaires sur leurs sites Internet et fournir les chiffres catégorie par catégorie aux élus du personnel. Exit cependant la technique du "name and shame" que défendait il y a quelques mois la secrétaire d'Etat aux droits des femmes Marlène Schiappa. Le gouvernement veut insister sur les bons élèves.
Pourtant il n'est pas certain que les entreprises réagissent bien à cette nouvelle obligation, surtout les PME qui appliquent en moyenne moins bien l'égalité faute de moyens RH suffisants. Le ministère du Travail concède ne pas avoir réalisé le chiffrage du manque à gagner pour les entreprises où les écarts sont aujourd'hui importants. Confiante, une conseillère avance "l'intolérance de la société française pour ces inégalités injustifiées. Je vois mal les représentants patronaux refuser de faire cet effort, assumer qu'ils maintiendront cette inégalité, pour une question de coûts". Pourtant, on peut imaginer que les mauvais élèves réagiront comme ceux de la parité en politique : ils préfèreront payer des amendes de 1% de la masse salariale, plutôt que de mettre en place des enveloppes qui risquent de leur coûter beaucoup plus.
Inspirée de celle de la Suisse, la méthode choisie est intellectuellement intéressante. Depuis 2014, le pays a déployé progressivement un logiciel d'autocontrôle, LOGIB. Mais il n'est utilisé qu'au volontariat par les sociétés. La France ira plus loin car son utilisation sera obligatoire et tout manquement assorti de sanctions. Nous serions donc un des premiers pays à être intraitable sur le résiduel inexpliqué des inégalités salariales. A titre de comparaison, le pays de l'OCDE le plus avancé, l'Islande, a préféré passer par un système de certification des entreprises respectueuses de l'égalité, pas très éloigné des certifications ISO. La méthode choisie est à l'image de nombreuses pistes de réformes portées par le gouvernement Macron : chiffrée, méthodique, l'efficacité en ligne de mire.
Les angles morts du projet
Deux bémols cependant, le gouvernement ne profite pas de cette occasion pour renforcer les plans d'action ou accords pour l'égalité hommes-femmes en entreprise. Ils sont pourtant souvent mal rédigés et inefficaces, car les partenaires sociaux comprennent mal leur fonctionnement. Ainsi le gouvernement passe sous silence l'autre mesure des inégalités salariales hommes-femmes, les 18% entre salariés à temps plein mais de catégories ou ancienneté différentes.
Il aurait aussi fallu penser aux carrières des femmes en retour de congé maternité ou aux moyens de lutter contre la culture du présentéisme qui pénalise plus durement ces dames.
Sur ce point, le gouvernement se contentera de valoriser les bonnes pratiques.
Il n'a pas non plus décidé de lutter contre le temps partiel des femmes qui représente 7 à 9 points d'écarts de salaires supplémentaires et reste le cheval de bataille de la CGT.

Deuxième angle mort, le gouvernement n'a pas trouvé de méthode idéale pour agir dans les TPE. Ces sociétés n'ont pas l'échantillon critique de salariés et de statuts nécessaire pour comparer les hommes et les femmes. Dans ce cas, ce sera aux branches professionnelles et aux commissions paritaires régionales interprofessionnelles (CPRI) de s'en charger. Un point à préciser d'ici mi-avril.
#Ministère du travail

mam
Vrai, mais il faut bien commencer dans mon groupe depuis plus de 10 ans des mesures ( dans le sens métrique) ont été mises en place , un budget alloué et aujourd'hui je ne pense pas qu'il y ait plus 2 %v d’écart..mais, il faut continuer à se battre tous les jours , c'est le truc récurent comme le droit à l'IVG etc etc
 

Hibou57

Comme-même (tm)
VIB
Ça sent le piston et les privilèges déguisés à l’image des quotas. L’état lui‑même sait que à peine 10 % des cas d’écarts sont de causes inconnues sans même de certitude que ce soit de la discrimination. Ajoutons à ça que les écarts n’existent que dans les salaires élevés …

Se lamenter sur les privilégiées, justifier le xénophobie et la haine des pauvres, justifier la discrimination, etc, le féminisme rend les gens complètement abrutis.
 

Hibou57

Comme-même (tm)
VIB
Inégalités de salaire hommes/femmes : on vous dit tout ! (education.francetv.fr), Septembre 2017.
Lien posté par Zeytouna dans Est-il plus dur d'être une femme que d'être un homme? — message № 110.

Dans la vidéo, pas dans le texte, il est dit que seulement 10 % des écarts de salaires n’ont pas d’explication, que le reste est dut à des différences de temps de travail et d’heures supplémentaires. Donc l’état va mettre en place un système pour qu’elles aient un salaire égale en faisant moins d’heure … ?
 
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